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人才快讯

科学评价 释放人才活力

  人才评价,是发现、培养、选拔、使用、激励人才的依据,是人才辈出的基石。没有科学的评价体系与制度,中国就无法从人才大国迈向人才强国,目前大而不强的瓶颈就在于评价问题——
  重视过去,还是关注未来?
  近年来,人才强国战略稳步推进,吸引海外人才的“千人计划”渐入佳境,针对国内高端人才的“万人计划”风生水起。高端创新型人才已经成为国家发展的战略资源,对这一战略资源的正确评价和使用日益成为各地面临的现实课题。
  人才评价,是人才发现、引进、培养、选拔、使用、激励的依据,是人才辈出的基石。在过去粗放型的人才管理中,人才的科学评价并没有得到足够重视,也出现了一些人才评不好、评不准的现象,挫伤了人才的积极性,影响了人才创造力的发挥。
  现在很多地方和单位评价人才,还在沿用传统的考核干部的办法。评价的更多的是人才既往的知识、业绩、贡献,关注的更多的是人才的过去而不是未来。这种“盖棺定论”式的评价,已经带来一些偏差。比如,“国家最高科技奖”自2000年创立至今,都是一些德高望重的老科学家胜出,22位获奖人得奖时的平均年龄是82岁。而此时的他们,再进一步发展的潜力已经不大了。另外,值得注意的是这22位获奖人的获奖时间与他们从事研究所取得成就的时间差都在10年以上。其中,有一半人的时间差在20至30年,有8位的时间差在30年以上。
  因此,人才评价也需要回归本源。我认为,人才评价的一个极为重要的作用是发现和甄别人才,基于此的人才评价要为人才使用和发展服务,要特别重视未来,而不是过去。过多关注过去的人才评价模式,尤其不适合创新性人才引进评价,而且特别不适合海外年轻拔尖人才引进评价。因为,创新型人才是发展中的人才,需要的是“加油站”式的评价,评价要能为他们的未来发展加油鼓劲。
  北京生命科学研究所所长王晓东曾说过,北生所最大的体制创新在于评价标准的改变,选人没有框框,不在意是否从过名师,有好背景,只有一条标准——能不能干,有没有潜力。现在再看北生所:邵峰、张宏、朱冰、王晓晨、高绍荣等几年前还名不见经传的博士、博士后,如今已成为各自领域的知名科学家,平均年龄不到40岁;在2012年2月荣获“首届霍华德—休斯医学研究所国际青年科学家奖”的全球28名获奖者中,有4名来自北生所……
  可以说,没有科学的评价体系与制度,中国就无法从人才大国迈向人才强国。下一步,我国人才工作要有大突破,首先就要在人才评价体系上予以突破。
  方便管理,还是服务人才?
  26岁的深圳华大基因研究院副院长、首席科学家李英睿,大二时来华大基因实习,在大学毕业前的两年里,在国际权威期刊上发表了11篇论文。研究院为他报了一个青年人才项目,但第一轮就被淘汰了。原因很简单——他没有博士学位。
  这就提出一个问题,我们到底在以什么标准评价人才?国家许多文件都明确指出,应用性研究的目标是解决经济发展、民生改善中面临的重大技术问题,而不是学位和论文。但是,实际科研管理工作却基本上都是以学位、论文为导向的。绝大多数科研机构,甚至企业、医院、技术推广机构的科技人才的职称晋升、考核评价、项目审批,都以论文、学位、英语等为主要评价指标。
  工程技术人员,为什么非得逼他交论文?对教书育人的大学老师的评价,科研成果也成了关键门槛,而育人与科研有多少必然联系?又有何依据可以证明,博士学位是人才创新力的必备条件?英语是一种知识,怎么能变成评价人才的尺度?
  出现这些情况的症结在于人才评价工作的价值导向,到底是以人才为中心设计,还是以管理者为中心设计,目的是方便管理还是服务人才。管理主义的评价方式,最后必然是方便管理,把评价看成一种权力,这又必然导致官僚主义和形式主义,其典型表现就是考英语。因为考英语有明确的分数,其他因素的评价则仁者见仁智者见智,不便做简单比较。
  作为一种管理手段的人才评价,其科学程度自然不高,也会造成一个不可回避的现象,即某些单位在不断引进人才的同时,优秀人才并没有得到很好的使用,已有人才在不断流失。
  评价创新型人才,要遵循科学创新的规律
  科学发现、专利发明是有周期的,不能急功近利。在北生所,所有实验室主任的考核周期都是5年,5年内不考核,不评价。研究员李文辉就得益于这种评价制度。他在乙肝病毒感染细胞机理上取得重大原创性发现,将为肝炎和肝癌防治带来新突破,这必然是一项对人类健康有重大影响的贡献。而取得这一成果之前的5年中,他只发表了一篇小文章。
  这就说明,评价创新型人才,要遵循科学创新的规律。评价关注的角度,应是人才未来的水平与成果,而他们的成果很可能是前人没有做过的。丁肇中先生曾说过,真正的创新型人才之所以出类拔萃,就是不为常人包括同行人所理解。创新型人才的发展,必然有个性因素在里面,是不能制度化评价,也没有规律可循。因而对创新型人才的评价,要关注特殊性,要有弹性,要有灵活度。要考虑到每个人成长过程中的个性特征。像罗伯特•西蒙获得诺贝尔奖的时候,学术成果只有一篇文章。世界著名数学家怀尔斯在美国普林斯顿大学工作期间,7年里一篇论文没发,一本书没出,但他证明了350多年没人能解的费马大定理。
  目前在我国,已有很多基层单位在人才评价方面做出了创新尝试。华大基因从来不搞职称评定,不搞论文定量考核。2011年5月24日,英国《自然》杂志公布的科研机构实力排行榜中,年轻的华大基因入选中国十大科研机构。
  作为一家民企,华大基因没有优厚的待遇,其超常规发展的实现,对人才的科学评价与使用是关键所在。在这里,敢于通过实战凝聚、锻炼、考验并培养年轻的优秀骨干。执行院长王俊2012年入选《自然》杂志评选的年度科学界十大人物时36岁;出生于1992年的赵柏闻高中都没有毕业,目前已是人类认知能力基因组学分析科研项目的团队带头人。
  在转型期的中国,不见得国外的东西都能适用。在人才评价制度建设上下功夫,打造我们的人才制度优势,信心应建立在基层的实际创造与首创精神中,应从各地各部门的成功实践中,提炼出适应现代中国社会的人才评价模式,建立重创新创业实绩、重社会和业内认可的多元化人才评价发现机制。

                                                                                                                                                                       珠海人力资源网转载

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